Expressem do Rynku

Kliknij, żeby powiększyć

Relacja ze sprzedawczynią z ulubionego osiedlowego sklepiku daje nam pewność, że Pani tajemniczą miną doradzi nam przy zakupach. Dobre stosunki z sąsiadami pozwalają nam liczyć na większą wyrozumiałość przy organizacji imprez czy remontów.

A co dają nam relacje w pracy rekrutera? Są kosztem czy korzyścią? Jak na wiele innych, tak i na to pytanie, nie ma jednoznacznej odpowiedzi.

Rekruter  buduje dwa podstawowe rodzaje relacji: z Klientem oraz z Kandydatem. Każda z nich ma inną definicję i inne skutki, choć obydwie sprowadzają się do budowania zaufania i lojalności.

Nawiązywanie relacji z Klientem wymaga od rekrutera zaangażowania, czasu oraz zrozumienia. Nie oznacza to bycia do dyspozycji Klienta o każdej porze, ale ustalenia reguł wzajemnego szacunku i zrozumienia. Aby relacja była trwała, poza szacunkiem, musi opierać się na zaufaniu, które możemy zdobyć jedynie swoją wiedzą i fachową radą w prowadzonym, bądź planowanym procesie rekrutacyjnym. Wymaga to ciągłego poszerzania swojej wiedzy oraz rozbudowywania kręgu zainteresowań. Klient chętniej zawierzy nam, jeżeli wyjaśnimy, że dany proces będzie trudy i zajmie więcej czasu, argumentując rzeczowo i ze znajomością tematu, niż gdy „w ciemno” złożymy obietnicę  znalezienia Kandydata niemal natychmiast.

Klient zna swoją branżę i najczęściej zna też ograniczenia z niej wynikające, więc gdyby rekrutacja była prosta, przeprowadziłby ja własnymi siłami. Klient mając rekrutera – partnera, ma równocześnie doradcę, z którym może porozmawiać o swoich wątpliwościach dotyczących Kandydatów, nie obawiając się nieczystych intencji. Może zawierzyć profesjonalizmowi i wiedzy osoby, która z rekrutacją ma codzienną styczność i duże doświadczenie wykute w licznych, przeprowadzonych procesach rekrutacyjnych.

Zbudowanie takiej relacji daje duże prawdopodobieństwo, że po czasie, klient zaufa nam na tyle, iż staniemy się jego jedynym zewnętrznym wsparciem rekrutacyjnym, wykorzystywanym przy wszystkich procesach rekrutacyjnych, a nie angażując wewnętrznych sił zaoszczędzi czas i finalnie – pieniądze.

Zbudowanie takiej relacji,  jest sytuacją idealną i niezwykle trudną do osiągnięcia, ale daje obustronne korzyści. My, jako rekruterzy, budujemy swoją pozycję oraz stabilność zawodową, równocześnie rozwijając wiedzę, a Klienci mają pewność fachowego wsparcia i oszczędności finansowych. Dowodzi to, że tak pojęta relacja jest korzyścią wymagającą kosztów.

Drugim rodzajem relacji, który budują rekruterzy, są relacje z Kandydatami. One również wymagają poniesienia kosztów, aby osiągnąć zysk. Ale co w tej sytuacji jest zyskiem? Nie możemy liczyć na to, że dzięki zbudowanej relacji i zaufaniu, Kandydat mając dwie oferty wybierze naszą, mimo iż będzie zawierała gorsze warunki pracy. Oczywiście mam tu na myśli dwie oferty, które mają większość zmiennych takich samych, a różni je np. lokalizacja nowego miejsca pracy. Natomiast niewątpliwym plusem dobrej relacji z Kandydatem jest usunięcie z niej elementu zaskoczenia. Rozmawiając z Kandydatem szczerze i otwarcie, zadając także trudne pytania oraz akceptując niewygodne dla nas odpowiedzi, możemy oczekiwać w zamian terminowego wywiązywania się ze zobowiązań, oraz tego co w naszej pracy jest niezwykle ważne – otwartej komunikacji w sytuacji kontroferty. Daje nam to możliwość jej przebicia, renegocjując warunki zatrudnienia z Klientem, ale także pozwala przygotować się na ewentualność wycofania się Kandydata z procesu, zabezpieczając się kolejnymi Kandydaturami.

Taka relacja również niesie obustronne korzyści. Każdy z nas będąc w roli Kandydata najbardziej ceni sobie informacje na temat naszego statusu w procesie rekrutacyjnym. Wszyscy deklaratywnie odpowiadamy, że wolimy wiedzieć, że nie jesteśmy już brani pod uwagę i dlaczego, niż nie dostać informacji zwrotnej wcale. Oczywiście od rekrutera wymaga to systematyczności w działaniu, nieraz wykonania dziesiątek telefonów, w trakcie prowadzenia projektu oraz po jego zakończeniu – na które zawsze brakuje nam czasu. Pozwala nam to jednak wracać do Kandydatów ze świadomością, że nawet jeżeli poprzednim razem współpraca nie przyniosła sukcesu to nasz Kandydat chętnie porozmawia z nami ponownie i weźmie udział w innym procesie.

Zgodnie ze wstępnym założeniem, odpowiedź na pytanie czy budowanie relacji jest kosztem czy korzyścią nie jest jednoznaczna. Wybór rodzaju relacji zależy od wielu zmiennych, ale przedstawione powyżej argumenty, w mojej opinii – dowodzą, że korzyści przewyższają koszty, czyli są ich warte.

Autor: Natalia Pytel – Specjalista ds. Rekrutacji i Sprzedaży – LOBO HR

Każdy z nas brał udział w procesie rekrutacyjnym i zastanawiał się, jako kandydat lub pracodawca, co w przypadku tego konkretnego stanowiska zostanie, lub jest postawione na pierwszym miejscu: doświadczenie, umiejętności, ukończone projekty, referencje a może kompetencje miękkie. Który z tych aspektów pomoże wybrać odpowiednią osobę?

Chciałabym dzisiaj zastanowić się razem z Wami, czy inteligencja emocjonalnamoże stanowić najważniejszą kompetencję na rynku pracy i czy ma zdecydowany wpływ na jakość wykonywanej pracy? Według Daniela Golemana (amerykański psycholog – autor bestselleru „Inteligencja Emocjonalna) inteligencja emocjonalna obejmuje zdolność rozumienia siebie i własnych emocji, kierowania nimi i kontrolowania ich. To zdolność samomotywacji, empatii oraz umiejętności o charakterze społecznym.

Inteligencja emocjonalna zawiera w sobie trzy kluczowe kompetencje psychologiczne –relacje z samym sobą,społeczne– relacje z innymi oraz kompetencje prakseologiczne(działania), czyli zdolność do zadań, działań i wyzwań. Aby było nam łatwiej przeanalizować temat podam przykłady kompetencji psychologicznych: samoświadomość, samokontrola, samoocena, społecznych: empatia, perswazja, przywództwo, współdziałanie oraz prakseologicznych: sumienność, adaptacja, motywacja.

Według World Economic Forum’s Future of Jobs Report Inteligencja emocjonalna będzie jedną z 10 najważniejszych umiejętności preferowanych przez Pracodawców w najbliższych latach.

Dlaczego inteligencja emocjonalna jest tak wysoko notowana pośród Pracodawców na całym świecie? Otóż osoby inteligentne emocjonalnie:

1. Potrafią zarządzać poziomem stresu i znacząco rzadziej popadają w skraje stany emocjonalne – pełna świadomość emocjonalna i wysoka samokontrola.
2. Mają zdolność do bardziej efektywnej współpracy z innymi członkami zespołu – umiejętne współdziałanie.
3. Odkładają swoje potrzeby na bok, wsłuchując się w potrzeb innych by zareagować tak, aby każdy w ich towarzystwie poczuł się wysłuchany i rozumiany – rozwinięta empatia.
4. Wykazują się większą otwartością na feedback zwłaszcza, jeżeli mógłby znacząco poprawić ich wyniki/rezultaty pracy. Znają cele i dążą do ich realizacji – optymalna motywacja.
5. Szybko odnajdują się w nowym środowisku i elastycznie reagują na zmieniające się warunki odpowiednio się do niech dopasowując – zdolności adaptacyjne.
6. Mogą stanowić przykład dla innych, gdyż ich wpływowość i umiejętność rozmowy sprawi, że będą naśladowani Zachowują asertywność, wyznaczają granicę i trzymają się własnych założeń – dojrzałe przywództwo.
7. Są w stanie dokonywać lepszych ocen oraz uwzględniają to, w jaki sposób ich decyzje wpłyną na innych – prawidłowa samoocena.

W jaki sposób możemy poprawić swoje EQ (inteligencję emocjonalną)?

1. Nie reaguj pochopnie, daj sobie czas na przemyślenia i analizę sytuacji.
2. Pomyśl o tym, w jaki sposób Twoje decyzję wpłyną na sytuacje pozostałych członków zespołu/współpracowników.
3. Wykazuj się empatią, słuchaj innych i obserwuj ich reakcje.
4. Rozmawiaj ze sobą codziennie i ucz się na swoich błędach. Przeznaczaj minimum 5/10 minut dziennie na dialog z własnym sobą i ucz się siebie – ćwicz tak regularnie, jak ćwiczysz na siłowni – jeśli to robisz 😉
5. Dziel się pomysłami, bądź motywacją dla innych.
6. Zachowuj spokój, w momentach kryzysowych.
7. Ćwicz język/mowę ciała, co może znacząco wpłynąć na Twoje relacje z innymi.

Wnioski: Na swojej drodze, jako rekruter spotykam wiele różnych osobowości. Rozmawiam z osobami bardziej i mniej otwartymi. Niektórzy wykazują się empatią, reagują spokojnie, inni z kolei nie pozwalają sobie na analizę, a ich reakcja jest pochopna i często negatywnie wpływa na naszą relacje biznesową. Z każdym człowiekiem rozmawia się zupełnie inaczej, jednak gdybym mogła wyobrazić sobie rozmowę z idealnym rozmówcą, na pewno byłaby to osoba wykazująca wysoki poziom inteligencji emocjonalnej.

Podsumowując wszystkie procesy rekrutacyjne, które zakończyłam, czy też te, o których rozmawiałam z klientami – stwierdzam, że coraz częściej firmy szukają nie tylko pracowników lecz „osobowości”. Są to osoby, które życzeniowo, poprzez posiadane kompetencje miękkie mają odnaleźć się w zespole i wpłynąć pozytywnie na jego rozwój.

Cieszy mnie fakt, że Pracodawcy oprócz: doświadczenia, realizacji budżetów, zakończonych projektów, referencji itp. coraz częściej zwracają uwagę na coś więcej niż. Firmy zaczynają dostrzegać cały proces dochodzenia do rezultatów zawodowych, aniżeli sam efekt końcowy w postaci wyniku, zysku. Docenia się Kandydatów z mniejszym doświadczeniem, ich walory osobowości, dojrzałość emocjonalną a następnie  doszkala się ich z umiejętności praktycznych.

Według Golemana „Sukces życiowy co najwyżej w dwudziestu procentach zależy od IQ. W takim razie pozostaje jeszcze osiemdziesiąt procent innych oddziaływań – grupa czynników nazywana inteligencją emocjonalną” (Gordon Dryden, Jeanette Vos, Rewolucja w uczeniu, wyd. Moderski i S-ka, Poznań 2000, tłum. Bożena Jóźwiak, s. 140).

Bibliografia:

1. http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_2018.pdf
2. https://www.fastcompany.com/3059481/7-reasons-why-emotional-intelligence-is-one-of-the-fastest-growing-job-skills
3. https://advice.careerbuilder.co.uk/posts/6-ways-to-boost-your-eq-and-get-that-promotion
4. https://psychologiazycia.com/10-cech-osob-o-duzej-inteligencji-emocjonalnej/ 
5. https://pl.wikiquote.org/wiki/Daniel_Goleman

Autor: Marieta Rejkowska- Konsultant ds. Sprzedaży i Rekrutacji- Lobo HR.

Przeprowadziliśmy niedawno badanie niemal dwustu profili Linkedin należących do osób biorących udział w naszych ankietach. Celem badania, które realizował ekspert posiadający wieloletnie doświadczenie w zakresie budowania marki na rynku pracy, było stwierdzenie czy profile społecznościowe na portalu Linkedin prowadzone są zgodnie z rynkowymi standardami. Osoby biorące udział w badaniu otrzymały od nas analizy swoich profili wraz z sugestiami ewentualnych poprawek. Przy okazji badania pojawiły się także ogólne wnioski i wskazówki w zakresie prowadzenia profilu Linkedin. W tym artykule dzielę się z Państwem zebranymi wnioskami i wskazówkami. Kliknij i przeczytaj artykuł.

Na portalu Linkedin nasz prezes napisał krótki artykuł o ryzykach związanych z korzystaniem wtyczek do przeglądarek automatyzujących pracę na Linkedin. Jeśli zatem automatyzujesz lub chcesz automatyzować swoją pracę na Linkedin lub innych portalach społecznościowych, to ten artykuł może być dla Ciebie interesujący. Przedstawiony jest w nim zwięźle stosunek Linkedin do wtyczek i aplikacji automatyzujących pracę na tym portalu, z nawiązaniem do aspektów prawnych oraz informacjami jak być ostrożnym podejmując tego typu działania.

Artykuł: https://www.linkedin.com/pulse/automatyzacja-pracy-na-linkedin-ostro%C5%BCnie-maciej-michalewski/

W dzisiejszych czasach pracodawca ma niesamowicie trudne zadanie, aby zatrzymać pracownika na stałe w organizacji. Ogromny rozkwit gospodarczy, rozwój wielu przedsiębiorstw, pojawianie się zagranicznych brandów w Polsce powodują, że ofert pracy wciąż przybywa, a zapotrzebowanie na wykwalifikowanych specjalistów jest coraz większe.

Dodatkowo, w związku z tym, że mamy dziś do czynienia z rynkiem pracownika i niedoborem specjalistów, rekruterzy są zobowiązani do błyskawicznego rekrutowania. Konsultant prowadzący projekt ma obowiązek reagowania na pojawiające się potrzeby klientów, tak aby wyprzedzić konkurencję. Przed rekruterami stale jest podnoszona poprzeczka – kto szybciej, sprawniej oraz rezolutnie dotrze do tego jedynego i wymarzonego kandydata na rynku.

Każdy z nas na pewno kiedykolwiek brał udział w procesie rekrutacyjnym i jak doskonale wszyscy wiemy, etapów rekrutacji jest kilka. Są fazy rekrutacji, które polegają na czasochłonnej pracy rekrutera – weryfikowaniu podstawowych wymogów, zmiennych kandydata, ale i są te, w których dynamika i duża wiedza wraz z doświadczeniem konsultanta jest na porządku dziennym i jest kluczowym aspektem w ocenie danej kandydatury. Jeśli stadium pierwsze – wstępnej selekcji kandydatów – mogłoby zostać zautomatyzowane to czy poprawiłoby to wydajność i zaoszczędziłoby czas pracy?

Okiem osoby, dla której rekrutacja to chleb powszedni, wstępna pomoc przy pierwszej selekcji mogłaby mieć zbawienny wpływ na odłożenie w tygodniu kilku godzin pracy. Dzięki zgromadzonym godzinom rekruter ma możliwość skupienia się na czynnościach, które dają dużą dozę satysfakcji z pracy – spotkania face to face z kandydatami, badanie kompetencji miękkich czy prowadzenie zaawansowanych technik rekrutacyjnych, tj. assessment center.

W mojej ocenie automatyzacja jest potrzebna w wielu dziedzinach od dawna, zaś w życiu rekrutera nowinki botowe, sztuczna inteligencja wchłaniają się do branży powoli, jednakże z lekkim umiarem i właściwym zarządzaniem procesem rekrutacyjnym na pewno będą pomocą, a nie przeszkodą. Pozwolą wyeliminować żmudne działania, rozwiążą wiele problemów, a będą prowadziły do tego, że w szybkim tempie pozwolą wyłapać zmienne, które można poddać poprawie w codziennej pracy w działach HR.

Warto nadmienić, iż (prawdopodobnie) główną misją wykorzystywania sztucznej inteligencji jest udoskonalenie i wzmocnienie poziomu działań, a nie odebranie rekruterom ich obecnej profesji.

Okres przedświąteczny to prawdziwe wyzwanie dla firm logistycznych i handlowych. Z olbrzymim zapotrzebowaniem w tym okresie wzmożonego ruchu zgłaszają się do Agencji Pracy Tymczasowych.

Telefon z informacją „Szukam Mikołaja” nie budzi zdziwienia, a stawki rzędu 100- 120 zł za godzinę pracy w czerwonym kostiumie w centrum handlowym jest już niemal standardem. Odpowiednia postura kandydata do roli – tu długa broda czy charakterystyczne krągłości są niewątpliwym plusem w przypadku selekcji. Nie ma Mikołaja bez Śnieżynek czy Elfów, które wynagrodzone będą mniej hojnie, bo w kwotach 16- 18 zł za godzinę wspierania Mikołaja. Agencje Rekrutacyjne z dużym zaangażowaniem masowo rekrutują hostessy – te w okresie przedświątecznym otrzymają stawki nawet 30-50% wyższe niż w innym okresie, bo rzędu 18- 30 zł za godzinę pracy, ale także pracowników do pakowania prezentów – oferta 20-25 zł/godzina, czy sprzedawców choinek, karpi, ozdób świątecznych – wynagrodzenie 15- 18 zł.

Rokrocznie brakuje kurierów przy wynagrodzeniu godzinowym 22- 30 zł i magazynierów – 14-18 zł/godzina. Sprytny student w okresie przedświątecznym jest w stanie uzyskać wynagrodzenie na poziomie 5000-7000 zł brutto. Aż żal, że takie święta są tylko raz w roku.

Według badań przeprowadzonych przez portal LinkedIn, najmłodsza generacja Pracowników zmienia Pracodawcę nawet dwa razy częściej niż pokolenie ich rodziców.

Forbes podaje, że pracownicy, którzy pracują u jednego pracodawcy dłużej niż 2 lata, otrzymują nawet 50 % niższe wynagrodzenie niż ich koledzy, którzy zmieniali już pracodawcę.

Dane pozyskane przez Legal Technology Solutions, wskazują, że każda zmiana pracodawcy wiąże się z podwyżką w wysokości od 8 do 10 procent wynagrodzenia.

W ostatnich kwartałach osoby zmieniające pracę przeważają nad tymi, które awansują w ramach obecnego miejsca pracy. Wydaje się, że pracownicy na dość dużą skalę odważyli się szukać bardziej satysfakcjonującego zatrudnienia. Nie wiadomo czy sygnały z rynku wskazujące na zbliżające się osłabienie koniunktury, wpłyną na zmianę zachowań i jak szybko się to stanie.

(kliknij, żeby powiększyć)

Rekrutacja pracowników w IT, jak i techniki w niej wykorzystywane, są zupełnie inne niż w przypadku klasycznych rekrutacji. Jak pokazują najróżniejsze raporty, to właśnie sektor IT jest szczególnie trudny w zakresie pozyskiwania wartościowych specjalistów na wakujące stanowiska pracy. Z tego względu należy możliwie maksymalnie uprościć dotarcie do potencjalnych kandydatów. Warto trzymać się kilku rad, które sprawią, że to właśnie Twoja firma zwycięży w wyścigu po najlepszych specjalistów.

(czytaj dalej…)

Współczesna Agencja Rekrutacyjna to nie tylko firma dostarczająca Pracowników. Niegdyś to było główne zadanie – znaleźć, sprawdzić i przedstawić Pracodawcy. Oczekiwania rynku popędziły do przodu. Pracodawcy, współpracując z firmą zewnętrzną w obszarze rekrutacji, oczekują doradztwa, konsultingu, wiedzy, pomysłu, diagnozy i wsparcia.

(czytaj dalej…)

Jeszcze do niedawna szeroko rozumiany outsourcing pracowniczy, kojarzył się wyłącznie z pracą tymczasową, a ta z przedsiębiorstwami produkcyjnymi, które współpracują z agencjami pośrednictwa pracy, oferującymi usługi w takim zakresie. Kilka lat temu, w ramach pracy tymczasowej godzili się pracować głównie pracownicy niewykwalifikowani, sezonowi, czy chcący „dorobić” studenci. Dziś w dużych przedsiębiorstwach coraz częściej patrzy się na outsourcing jak na coś, co może faktycznie przynieść pomoc.

(czytaj dalej…)

Według danych GUS stopa bezrobocia w marcu 2018 r. wyniosła 6,6 proc. – to o 0,2 punktu procentowego mniej niż w lutym br. i o 1,5 punktu procentowego mniej wobec analogicznego okresu w 2017 r. Niski poziom bezrobocia sprawia, że rekrutacja staje się coraz większym wyzwaniem dla firm.

Przykładowo w Niemczech mamy 1,5 mln wakatów, a w Czechach bezrobocie jest dwukrotnie niższe niż w Polsce.

Rynek polski charakteryzuje się najwyższym w Europie poziomem segmentacji. Mamy bardzo niski poziom aktywności zawodowej – jesteśmy na końcu Europy  (ok 5 mln osób nieaktywnych zawodowo, w tym ok. 2 mln, które z dużymi szansami moglibyśmy aktywować, zatem mamy zasoby, z których moglibyśmy czerpać), jednak problemem jest niska mobilność wewnętrzna pracowników.

Mówiąc o sprzedaży, mówimy o Handlowcach, jakkolwiek nazywani Przedstawicielami Handlowymi, Inżynierami Sprzedaży czy Key Account Managerami, wszyscy charakteryzują się wysokorozwiniętymi kompetencjami sprzedażowymi. Negocjują, pokonują obiekcje, wywierają wpływ. Są komunikatywni, nastawieni na realizację celów i odporni na stres. Przynajmniej tacy być powinni. (czytaj dalej…)

W 2017 roku firmy z sektora usług dla biznesu wynajęły 500 tys. mkw. powierzchni biurowej, z czego aż 60 proc. przypadło na główne miasta poza stolicą. Współczynnik niewynajętej powierzchni biurowej w Polsce w I kwartale 2018 r. wynosił niespełna 11 proc. – wskaźnik ten spadł na wszystkich rynkach regionalnych, ale nie w Warszawie. Dlatego w oczach inwestorów coraz bardziej atrakcyjne są mniejsze ośrodki (czytaj dalej…)

Rośnie na naszych rynku zapotrzebowanie na powierzchnie co-workingowe. Jeszcze dwa lata temu firmy co-workingowe zajmowały ok. 40 tys. mkw. biur w Polsce, a obecnie już 100 tys. mkw. Dla porównania, popyt na powierzchnie biurowe ze strony sektora bankowego i IT to ok. 400 tys. mkw. (czytaj dalej…)

Przewiduje się, że do roku 2030 nawet 800 mln ludzi na świecie straci pracę z racji automatyzacji procesów pracy. Maszyny są wydajniejsze, tańsze niż ludzie i rzadziej się mylą.

Automatyzacji przy użyciu algorytmów sztucznej inteligencji ulegnie bardzo dużo zawodów biurowych, prawniczych (dla SI analiza umów nie będzie stanowiła problemu), a nawet medycznych, z zawodem lekarza-radiologa na czele. Sporo zawodów zniknie, w ich miejsce powstaną inne. (czytaj dalej…)

W niedawno opublikowanym Ogólnopolskim Badaniu Satysfakcji z Pracy, które przygotowała firma Leanpassion, znalazła się informacja, że 41 proc. Polaków zmieni miejsce pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy. Fluktuacja kadr jest zatem realnym problemem wielu firm. Przyczyną zwolnień Pracowników z pracy częściej są konflikty z szefem i zespołem, niż kwestie związane z wynagrodzeniami.

Z raportu podsumowującego rok 2017, opublikowanego przez Polskie Forum HR, wynika, iż branża agencji zatrudnienia przeżywa swoistą rewolucję. Za pośrednictwem agencji pracy w roku 2017 w Polsce znalazło pracę ponad 1,2 mln osób, co jest wskaźnikiem wyższym niż w roku poprzednim. Na rynku w 2017r. działało 8361 agencji pośrednictwa pracy, czyli o 12 % więcej niż w roku poprzednim, a liczba zarówno agencji pracy, jak i popyt na usługi pracy tymczasowej dynamicznie rosną. Wartość polskiego rynku zatrudnienia wzrosła w 2017r o 6 % i szacowana jest na 7,3 mld PLN. (czytaj dalej…)

Rekrutacja programistów w branży IT jest aktualnie jednym z największych wyzwań, jakie stoją przed działami HR oraz agencjami pośredniczącymi w zatrudnieniu. Rzeczywistość, która nas otacza, zmierza w kierunku silnej digitalizacji oraz funkcjonowania w wirtualnym świecie. To generuje coraz większe zapotrzebowanie na specjalistów IT, w tym na programistów różnych technologii.
(czytaj dalej…)

Niegdyś Trójmiasto kojarzyło się pracownikom głównie z długo wyczekiwanym urlopem. Kolejne skojarzenie to stocznie i rybołówstwo. Jak jest dziś? Coraz częściej mówiąc o Gdyni, Gdańsku i Sopocie mówi się o biurowcach i zagranicznych inwestycjach. Mówi się także o sektorze SSC/BPO. Dlaczego? (czytaj dalej…)

Badając rynek pracy, nie sposób nie zauważyć, że Aglomeracja Śląska obfituje w oferty pracy dla tzw. „językowców”. Wydawać by się mogło, że w GOP-ie królować będzie inżynieria, produkcja, a tu duża przewaga ofert dla osób posługujących się językami obcymi. Z czego wynika taki trend? Zagraniczne inwestycje. Dlaczego inwestorzy pojawią się w Katowicach? (czytaj dalej…)

Przeciętne oczekiwania finansowe doświadczonego Programisty PHP we Wrocławiu plasują się na poziomie 5000 zł-7000 zł netto, Księgowej 2500 zł-3500 zł netto, a Przedstawiciela Handlowego w branży FMCG są na poziomie 2500 zł-3000 zł netto.

Spośród wszystkich Pracowników handlowych, najniższe wynagrodzenie otrzymują Przedstawiciele Handlowi w branży FMCG, najwyższe Inżynierowie Sprzedaży i Doradcy Techniczno- Handlowi.

Coraz częściej Pracodawcy oczekują od Kandydatów do pracy odporności na stres. Taka kompetencja jest najczęściej wymieniana podczas poszukiwań pracowników wyższego szczebla, lecz także handlowców, pracowników call center, pracowników działów windykacji, obsługi klienta a nawet asystentek.

Przeciętny czas poszukiwania pracy na Śląsku przez Specjalistę ds marketingu wynosi ok. 8- 10 tygodni. Inżynier Sprzedaży znajdzie pracę w ok. 5 tygodni, doświadczony Programista Java- 4 tygodnie natomiast filolog germański bez doświadczenia, znający również j. angielski 10- 14 dni.

Z doświadczenia konsultantów Lobo HR wynika, iż największe zapotrzebowanie na pracowników tymczasowych w Warszawie pojawia się w w sektorach, które charakteryzują się dużą elastycznością i sezonowością – handel, usługi i administracja biurowa.
Świadomość usługi Pracy Tymczasowej i doświadczenie we współpracy z Agencjami sukcesywnie wzrasta – w Warszawie coraz więcej firm korzysta z doraźnego wsparcia w okresie wzmożonego zapotrzebowania, w sezonie urlopowym czy w ramach zastępstwa podczas długofalowej nieobecności pracownika.