MAMY WIELE DO POWIEDZENIA NA BLOGU
Na naszym Blogu dzielimy się z Wami najważniejszymi informacjami z życia Lobo HR.
MAMY WIELE DO POWIEDZENIA NA BLOGU
Na naszym Blogu dzielimy się z Wami najważniejszymi informacjami z życia Lobo HR.
Działając jako likwidator spółki Lobo spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa w likwidacji z siedzibą w Gdyni, adres: ul. Mściwoja 9 / 5, 81-361 Gdynia, wpisanej do Krajowego Rejestru Sądowego pod numerem KRS: 0000379784, posiadającej numer NIP: 9512334022, REGON: 142843056 (dalej odpowiednio jako „Likwidator” oraz „Spółka”), niniejszym zapraszam do składania ofert na zakup składnika majątku Spółki, którym jest:
Produkt informatyczny w postaci zorganizowanego systemu informatycznego stanowiącego zespół współpracujących ze sobą programów, procedur przetwarzania informacji w celu przetwarzania danych w zakresie związanym z funkcjonowaniem przedsiębiorstwa, w tym w celu wspierania i automatyzacji prowadzenia projektów rekrutacyjnych oraz automatyzacji procesu grafikowania pracy w tym przedsiębiorstwie, obejmujący w szczególności, ale nie wyłącznie wszelkie zasoby informacyjne w postaci elektronicznej, w szczególności kody źródłowe oprogramowania komputerowego, procedury ochronne i procedury awaryjne, metainformacje w postaci papierowej i elektronicznej, hasła i loginy, regulaminy dotyczące zasad użytkowania systemu, nośniki danych, infrastrukturę wewnętrzną i zewnętrzną niezbędną do funkcjonowania tego systemu informatycznego, dokumenty regulujące politykę bezpieczeństwa danych zgromadzonych w systemie oraz wszelkie inne informacje i niematerialne składniki mienia, które są niezbędne do funkcjonowania lub funkcjonują w ramach tego systemu informatycznego (dalej jako „System”).
Cena wywoławcza wynosi 10.000,00 zł (słownie: dziesięć tysięcy złotych 00/100) netto, tj. 12.300 zł (słownie: dwanaście tysięcy trzysta złotych 00/100) brutto.
Szczegółowe informacje dotyczące przedmiotu sprzedaży udzielane będą pod nr tel. 504-082-232. Każda osoba chcąca zapoznać się z kodem Systemu będzie mogła to zrobić w siedzibie Spółki w Gdyni po uprzednim umówieniu. Dokonanie oględzin możliwe jest od poniedziałku do piątku w godzinach 9:00 – 17:00. Opis Systemu ma wyłącznie charakter poglądowy i nie stanowi potwierdzenia jego stanu technicznego. Każdy Oferent jest zobowiązany przed złożeniem oferty do samodzielnego i bezpośredniego zapoznania się ze stanem przedmiotu sprzedaży.
Oferty należy składać osobiście lub przesyłką pocztową poleconą bezpośrednio na adres Likwidatora: Bartosz Groele – Likwidator spółki Lobo sp. z o.o. sp.k., ul. Kielecka 2 – I piętro, 31-526 Kraków w terminie do dnia 14 grudnia 2023 roku do godziny 16:00, przy czym za termin złożenia oferty uważa się datę wpływu oferty do Likwidatora.
Oferty muszą być umieszczone w zamkniętych, zaklejonych kopertach z dopiskiem „OFERTA PRZETARGOWA LOBO – nie otwierać” a w przypadku przesyłania ofert przesyłką poleconą zaklejona koperta z dopiskiem „OFERTA PRZETARGOWA LOBO – nie otwierać” winna być umieszczona w dodatkowej kopercie zaadresowanej na Bartosz Groele – Likwidator spółki Lobo sp. z o.o. sp.k., ul. Kielecka 2 – I piętro, 31-526 Kraków.
Bezwarunkowa oferta powinna pod rygorem odrzucenia powinna zawierać:
1. dokładne oznaczenie oferenta;
2. dokładne oznaczenie przedmiotu oferty;
3. oferowaną cenę nabycia netto;
4. oświadczenie, iż oferent zapoznał się ze stanem faktycznym, tj. stanem technicznym, użytkowym i prawnym przedmiotu sprzedaży oraz nie wnosi z tego tytułu żadnych zastrzeżeń;
5. datę sporządzenia oferty i podpis osoby fizycznej będącej oferentem lub podpis (podpisy) osoby upoważnionej do reprezentacji oferenta nie będącego osobą fizyczną na ofercie oraz wszystkich oświadczeniach,
6. numer telefonu oraz adres e-mail.
Otwarcie ofert i wybór najkorzystniejszej (kryterium będzie najwyższa cena ofertowa a w przypadku, gdy najwyższych ofert jest kilka wybór i przyjęcie oferty należy do Likwidatora) nastąpi w dniu 15 grudnia 2023 roku pod adresem Likwidatora wskazanym powyżej o godz. 12.00.
W celu uniknięcia wątpliwości Likwidator wskazuje, że niniejsze ogłoszenie nie stanowi oferty w rozumieniu przepisów Kodeksu cywilnego, lecz jest zaproszeniem do składania ofert. Likwidator będący organizatorem przetargu zastrzega możliwość zmiany warunków, odwołania lub unieważnienia przetargu bez podania przyczyn.
Prognoza netto zatrudnienia dla Polski, która jest barometrem rynku pracy i pokazuje chęci firm związane z pozyskiwaniem nowych kadr wynosi +11 proc ( wg. Barometr Perspektyw Zatrudnienia dla III Q 2022r). To wynik wyższy o 5 punktów procentowych od prognozy deklarowanej na bieżący kwartał. Podczas gdy 27 proc. badanych przedsiębiorstw mówi o planach zatrudnienia nowych pracowników, 17 proc. prognozuje redukcje etatów.
Jednocześnie, blisko co druga firma (54 proc.) chce pozostawić liczbę pracowników na niezmienionym poziomie, a jedynie 2 proc. nie zna planów zatrudnienia na kolejny kwartał.
Ze zmianą pracy lub jej znalezieniem nie powinni mieć problemu specjaliści reprezentujący sektor produkcji przemysłowej, IT & technologii, telekomunikacji, komunikacji i mediów oraz budownictwa.
Pomimo zauważalnych pozytywnych trendów w obszarze wzrostu zatrudnienia i planów rekrutacyjnych, ponad 40 proc. firm boryka się z trudnościami ze znalezieniem pracowników, a 4 na 10 odczuwa skutki kryzysu gospodarczego.
Jak szacuje Międzynarodowa Agencja Energii Odnawialnej, na świecie sektor OZE zatrudnia już prawie 12 mln Pracowników, w Polsce blisko 100 tysięcy. Najwięcej Pracowników skupia nadal obszar biomasy, ale najnowsze prężnie rozwijające się sektory takie jak fotowoltaika czy energetyka wiatrowa, już zaczynają wpływać na rynek pracy.
Zaczynamy zauważać większe zapotrzebowanie na Specjalistów ochrony środowiska. W związku z coraz większą ilością inwestycji na rzecz obniżenia CO2, pojawia się potrzeba zatrudnienia pracowników z wiedzą z obszaru fotowoltaiki czy z kompetencjami projektowania, budowy oraz naprawy i utrzymania farm wiatrowych na lądzie. Przewidujemy, że mając na uwadze zapowiadane inwestycje w morską energetykę wiatrową, niebawem zapotrzebowanie na specjalistów tego obszaru także się pojawi.
Nasz rynek pracy został mocno dotknięty przez pandemię koronawirusa. Konsultanci Lobo pamiętają ten trudny dzień, gdy ogłoszono lockdawn. Skrzynki mailowe agencji zaczęły bombardować „te złe” wiadomości od Kandydatów, którzy uczestniczyli w procesach rekrutacyjnych, a z drugiej strony od Klientów- Pracodawców, którzy te procesy agencji zlecili. Zarówno jedni, jak i drudzy w dużej mierze postanowili „wycofać” lub „zamrozić” wcześniejsze deklaracje. Pracownicy chcieli przeczekać w ówczesnych miejscach pracy, nie podejmować nowych zobowiązań zawodowych w tak niepewnym czasie. Pracodawcy, zawiesili wiele działań rekrutacyjnych, które wynikały z ich prężnych planów rozwojowych, aby upewnić się, że kolejne miesiące przyniosą scenariusze biznesowe, które pozwolą na dalszy, tak prężny rozwój.
Jak podaje Job Monit, (moduł systemu rekrutacyjnego Element, który monitoruje ogłoszenia rekrutacyjne publikowane na 50 największych w Polsce portalach rekrutacyjnych) w kwietniu 2020 roku liczba publikowanych nowych ofert pracy spadła o ponad 50 proc. w stosunku do analogicznego okresu wcześniejszego roku. Niepokój pojawił się w wielu firmach świadczących usługi dla biznesu. Kolejne miesiące to bardzo nerwowe ruchy w branżach dotkniętych obostrzeniami. Pewnie każdy z Nas zastanawiał się, kiedy i jak to się skończy.
Stopniowe wiosenne odmrażanie gospodarki w Polsce sprawiło, że rynek pracy zaczął wracać do dynamiki znanej nam przed wybuchem pandemii. Pracodawcy na nowo rozpoczęli walkę o nowych pracowników, uruchamiając procesy rekrutacyjne, kusząc kandydatów ciekawymi ofertami, wynagrodzeniami i benefitami. W kwietniu 2021r. liczba publikowanych nowych ofert pracy była już dwukrotnie wyższa niż w kwietniu 2020r. 303 tys. nowych ofert pracy opublikowanych w ubiegłym miesiącu to już poziom bardzo zbliżony do liczby ofert z maja 2019 roku, kiedy pojęcie „covid” dla Nas nie istniało.
Chyba możemy już powiedzieć, że rynek pracy wraca na dawne tory. Liczba otwartych procesów rekrutacyjnych w Lobo osiągnęła poziom z IQ 2020r. Kandydaci znów odważnie szukają dla siebie nowych wyzwań, lepiej dostosowanych ofert, przyjaźniejszych miejsc pracy. Pracodawcy ponownie rekrutują. Szukają, zatrudniają, polują na talenty.
Myślimy, że kolejne, letnie miesiące podtrzymają tę dobrą passę i tego Nam wszystkim gorąco życzymy.
Właśnie ruszyła kolejna edycja programu wewnętrznego Lobo- Od Praktykanta do Konsultanta.
Z przyjemnością przywitaliśmy w oddziale Lobo- Katowice pięciu wspaniałych, zdolnych i ambitnych Praktykantów, którzy zostali wybrani spośród niemal 200 zgłoszeń, po wcześniejszym 3- etapowym procesie selekcji, zakończonym centrum oceny AC/ DC.
Nasi nowi Koledzy i Koleżanki, podczas 6 tygodniowych praktyk będą zdobywać wiedzę o procesach rekrutacyjnych, uczyć się poszukiwania Kandydatów, analizy CV, selekcji zgodnej z ustalonym profilem. Będą uczestniczyć w rozmowach rekrutacyjnych, analizować wyniki badań zaawansowanymi narzędzia do badania kompetencji. Mają okazję zobaczyć pracę rekruterów od podstaw i poczuć jak funkcjonuje agencja rekrutacyjna. Po 6 tygodniach szkolenia, na najwytrwalszych czekają staże zawodowe, których finałem są umowy o pracę w Lobo HR!
Agato, Urszulo, Marto, Damianie i Filipie- jesteście najlepszymi z najlepszych! Witajcie w Lobo! Życzymy Wam owocnych praktyk! Jesteśmy przekonani, że Lobo HR dostarczy Wam nie tylko ogrom praktycznej wiedzy, ale i dużo dobrej zabawy!
Powodzenia!
Rekrutacja pracowników to proces. Ma swój początek, koniec i jest osadzona w czasie. Aby przeprowadzić ten proces efektywnie, należy mieć świadomość etapów, w jakich przebiega i do każdego z nich odpowiednio się przygotować.
Pierwszym z etapów jest planowanie procesu rekrutacyjnego. Jest to jeden z najważniejszych etapów. Jeśli na tym poziomie popełnimy błąd, to ani talent rekruterski, ani najnowocześniejsze metody poszukiwań, czy zaawansowane narzędzia służące selekcji, nie pomogą nam w uzyskaniu oczekiwanego efektu. A co jest efektem oczekiwanym? Efektywna rekrutacja. Czyli pozyskanie i zatrudnienie w założonym czasie, przy zachowaniu określonego budżetu, pracownika, którego kompetencje pozwolą na realizację zadań przed nim postawionych, a jego osobowość spowoduje, że odnajdzie się w kulturze organizacyjnej, do której ma trafić i „wejdzie w strukturę”. Ponadto to, co najistotniejsze – pracownik będzie na tyle zmotywowanym, że swoje zadania będzie realizował z pełnym zaangażowaniem i lojalnością.
Od czego w takim razie rozpocząć? Od zdefiniowania potrzeby, czyli określenia profilu. Odpowiedzmy po prostu na pytanie – „kogo tak właściwie szukamy?”. Następnie ile mamy czasu na znalezienie i gdzie będziemy poszukiwać. A gdy już znajdziemy – jak sprawdzić, czy to jest ten pracownik, którego szukaliśmy, czy znaleziona osoba posiada poszukiwane przez nas kompetencje. Ustalmy także jakim budżetem przeznaczonym na proces rekrutacyjny dysponujemy i jaką jego część jesteśmy w stanie przeznaczyć na nabór, a jaką część na selekcję.
Drodzy Kandydaci, Szanowni Klienci,
w nadchodzącym świątecznym czasie życzymy Wam odpoczynku od pracy i od wyzwań dnia codziennego. Życzymy radości, ciepła wewnątrz i odwagi w planowaniu 😉 Wierzymy, że rok 2021 przyniesie nam wszystkim wiele nadziei, dużo sukcesów i nasze odważne plany obróci w odważne działania.
Do zobaczenia w 2021 roku!
Jak pokazały doświadczenia ostatnich miesięcy, praca zdalna była i jest szeroko wykorzystywanym narzędziem organizacji pracy.
Większość kandydatów chętnie wybiera oferty, które zapewnia częściowy lub pełny wymiar pracy zdalnej. Oznacza to, że jest to rozwiązanie pożądane przez pracowników, zwiększające atrakcyjność danego stanowiska pracy. Wszystko wskazuje na to, że praca zdalna stanie się stałym elementem rynku pracy, nie tylko zwiększającym bezpieczeństwo w momentach tak trudnych, jak obecny, ale wpisze się w rzeczywistość wielu firm. Jednak czy to na pewno rozwiązanie atrakcyjne dla wszystkich?
Pojawiają się kandydaci, którzy na wstępie rozmowy rekrutacyjnej tylko zdalnie, czy home i office musi znaczyć to samo, jak zachować równowagę pomiędzy sferą prywatną a zawodową, jeśli w tej samej kuchni gotuje się zupa, negocjuje umowa z Klientem i domowa drukarka mieli firmowe dokumenty.
Cóż, ciekawy moment na rynku pracy 🙂
Zespołowość to pojęcie, które pojawia się bardzo często w Lobo HR. To nasza siła napędowa, radość z pracy i w pracy. Jest to coś, co wyróżnia nas na tle wielu firm. Wspólna praca projektowa, codzienne odprawy, lunch w salce konferencyjnej, szkolenie na ławce przy biurowcu. Czy można zadbać o zespołowość, pracując zdalnie? Można! 🙂
Kategoria „przysłowie” 🙂 Polecamy!
Mimo kluczowej roli kapitału ludzkiego we współczesnych organizacjach, mamy świadomość faktu, że sytuacja gospodarcza zmusza wielu pracodawców do redukcji zatrudnienia. Stanowi to poważne zagrożenie dla wykreowanego przez lata pozytywnego wizerunku firmy i często bardzo traumatyczne przeżycie dla pracownika zwalnianego. Sposobem na obustronną pomoc – zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy – jest usługa outplacementu, redukcja zatrudnień przy zastosowaniu akceptowanych społecznie narzędzi wpierających proces zwolnień.
Lobo HR, do wachlarza usług świadczonych dla swoich Klientów wprowadziło także działania, mające na celu skuteczną organizację procesu zwolnień poprzez udzielanie pomocy zwalnianym pracownikom w odnalezieniu się w nowej sytuacji życiowej. Jest to system wszechstronnej i kompleksowej opieki nad osobami zwalnianymi z pracy. Wsparcie menedżerskie, organizacyjno-prawne, instytucjonalne, psychologiczne czy medyczne, mające na celu ograniczenie negatywnych skutków redukcji zatrudnienia, aby w maksymalnym stopniu ułatwić zwalnianym pracownikom proces poszukiwania nowego miejsca pracy.
Pracodawców zainteresowanych wsparciem Lobo, zapraszamy do kontaktu: kontakt@lobohr.pl.
W tegorocznej, XI edycji konkursu, udział wzięła Sylwia Chwastyk-Kolasa, Dyrektor Operacyjna Lobo HR. Po kilkumiesięcznych zmaganiach Sylwia znalazła się w pierwszej 10-tce, wśród najlepszych HR Managerów w Polsce! Przed Dyrektorem Lobo HR kolejne etapy i walka o finał. Zwyciezca zostanie wyłoniony podczas konferencji HR Directors Summit 23 stycznia 2020 r. Duma już nas rozpiera, ale wierzymy, że to nie koniec i nadal trzymamy kciuki!
Na zdjęciu: Nasze Lobo- Perły, jak zawsze w świetnych humorach!
Umowa z nowym klientem zawarta. Kandydat do spotkania przygotowany, raport z projektu rekrutacyjnego wysłany, a relaks „na lawecie” po dobrze wykonanej pracy – bezcenny:)
Brawo Lobo-Dziewczyny, Was nic nie zatrzyma! Klienci i kandydaci mogą na Was zawsze liczyć!
A co dają nam relacje w pracy rekrutera? Są kosztem czy korzyścią? Jak na wiele innych, tak i na to pytanie, nie ma jednoznacznej odpowiedzi.
Rekruter buduje dwa podstawowe rodzaje relacji: z Klientem oraz z Kandydatem. Każda z nich ma inną definicję i inne skutki, choć obydwie sprowadzają się do budowania zaufania i lojalności.
Nawiązywanie relacji z Klientem wymaga od rekrutera zaangażowania, czasu oraz zrozumienia. Nie oznacza to bycia do dyspozycji Klienta o każdej porze, ale ustalenia reguł wzajemnego szacunku i zrozumienia. Aby relacja była trwała, poza szacunkiem, musi opierać się na zaufaniu, które możemy zdobyć jedynie swoją wiedzą i fachową radą w prowadzonym, bądź planowanym procesie rekrutacyjnym. Wymaga to ciągłego poszerzania swojej wiedzy oraz rozbudowywania kręgu zainteresowań. Klient chętniej zawierzy nam, jeżeli wyjaśnimy, że dany proces będzie trudy i zajmie więcej czasu, argumentując rzeczowo i ze znajomością tematu, niż gdy „w ciemno” złożymy obietnicę znalezienia Kandydata niemal natychmiast.
Klient zna swoją branżę i najczęściej zna też ograniczenia z niej wynikające, więc gdyby rekrutacja była prosta, przeprowadziłby ja własnymi siłami. Klient mając rekrutera – partnera, ma równocześnie doradcę, z którym może porozmawiać o swoich wątpliwościach dotyczących Kandydatów, nie obawiając się nieczystych intencji. Może zawierzyć profesjonalizmowi i wiedzy osoby, która z rekrutacją ma codzienną styczność i duże doświadczenie wykute w licznych, przeprowadzonych procesach rekrutacyjnych.
Zbudowanie takiej relacji daje duże prawdopodobieństwo, że po czasie, klient zaufa nam na tyle, iż staniemy się jego jedynym zewnętrznym wsparciem rekrutacyjnym, wykorzystywanym przy wszystkich procesach rekrutacyjnych, a nie angażując wewnętrznych sił zaoszczędzi czas i finalnie – pieniądze.
Zbudowanie takiej relacji, jest sytuacją idealną i niezwykle trudną do osiągnięcia, ale daje obustronne korzyści. My, jako rekruterzy, budujemy swoją pozycję oraz stabilność zawodową, równocześnie rozwijając wiedzę, a Klienci mają pewność fachowego wsparcia i oszczędności finansowych. Dowodzi to, że tak pojęta relacja jest korzyścią wymagającą kosztów.
Drugim rodzajem relacji, który budują rekruterzy, są relacje z Kandydatami. One również wymagają poniesienia kosztów, aby osiągnąć zysk. Ale co w tej sytuacji jest zyskiem? Nie możemy liczyć na to, że dzięki zbudowanej relacji i zaufaniu, Kandydat mając dwie oferty wybierze naszą, mimo iż będzie zawierała gorsze warunki pracy. Oczywiście mam tu na myśli dwie oferty, które mają większość zmiennych takich samych, a różni je np. lokalizacja nowego miejsca pracy. Natomiast niewątpliwym plusem dobrej relacji z Kandydatem jest usunięcie z niej elementu zaskoczenia. Rozmawiając z Kandydatem szczerze i otwarcie, zadając także trudne pytania oraz akceptując niewygodne dla nas odpowiedzi, możemy oczekiwać w zamian terminowego wywiązywania się ze zobowiązań, oraz tego co w naszej pracy jest niezwykle ważne – otwartej komunikacji w sytuacji kontroferty. Daje nam to możliwość jej przebicia, renegocjując warunki zatrudnienia z Klientem, ale także pozwala przygotować się na ewentualność wycofania się Kandydata z procesu, zabezpieczając się kolejnymi Kandydaturami.
Taka relacja również niesie obustronne korzyści. Każdy z nas będąc w roli Kandydata najbardziej ceni sobie informacje na temat naszego statusu w procesie rekrutacyjnym. Wszyscy deklaratywnie odpowiadamy, że wolimy wiedzieć, że nie jesteśmy już brani pod uwagę i dlaczego, niż nie dostać informacji zwrotnej wcale. Oczywiście od rekrutera wymaga to systematyczności w działaniu, nieraz wykonania dziesiątek telefonów, w trakcie prowadzenia projektu oraz po jego zakończeniu – na które zawsze brakuje nam czasu. Pozwala nam to jednak wracać do Kandydatów ze świadomością, że nawet jeżeli poprzednim razem współpraca nie przyniosła sukcesu to nasz Kandydat chętnie porozmawia z nami ponownie i weźmie udział w innym procesie.
Zgodnie ze wstępnym założeniem, odpowiedź na pytanie czy budowanie relacji jest kosztem czy korzyścią nie jest jednoznaczna. Wybór rodzaju relacji zależy od wielu zmiennych, ale przedstawione powyżej argumenty, w mojej opinii – dowodzą, że korzyści przewyższają koszty, czyli są ich warte.
Autor: Natalia Pytel – Specjalista ds. Rekrutacji i Sprzedaży – LOBO HR
100 % Pracowników Lobo uważa, że atmosfera w zespołach jest bardzo dobra! Nasi pracownicy się po prostu lubią 🙂
Wszystkim Nam zależy na budowaniu wspólnego Lobo, mamy wspólne cele i wierzymy w swoich Przełożonych. Pracownicy Lobo potrafią wzajemnie się motywować i wspierać. Ale nade wszystko są bardzo zaangażowani w swoją codzienną pracę i pracę swojego zespołu.
Kochani, bardzo Wam dziękujemy za udział w ankiecie. Dziękujemy za codzienne zaangażowanie i świetną pracę. Dzięki Wam Lobo jest takim wspaniałym miejscem pracy i taką wspaniałą firmą. Zarządzanie takimi zespołami to prawdziwy zaszczyt i wielka przyjemność !
Brawo Lobo!
Chciałabym dzisiaj zastanowić się razem z Wami, czy inteligencja emocjonalnamoże stanowić najważniejszą kompetencję na rynku pracy i czy ma zdecydowany wpływ na jakość wykonywanej pracy? Według Daniela Golemana (amerykański psycholog – autor bestselleru „Inteligencja Emocjonalna) inteligencja emocjonalna obejmuje zdolność rozumienia siebie i własnych emocji, kierowania nimi i kontrolowania ich. To zdolność samomotywacji, empatii oraz umiejętności o charakterze społecznym.
Inteligencja emocjonalna zawiera w sobie trzy kluczowe kompetencje psychologiczne –relacje z samym sobą,społeczne– relacje z innymi oraz kompetencje prakseologiczne(działania), czyli zdolność do zadań, działań i wyzwań. Aby było nam łatwiej przeanalizować temat podam przykłady kompetencji psychologicznych: samoświadomość, samokontrola, samoocena, społecznych: empatia, perswazja, przywództwo, współdziałanie oraz prakseologicznych: sumienność, adaptacja, motywacja.
Według World Economic Forum’s Future of Jobs Report Inteligencja emocjonalna będzie jedną z 10 najważniejszych umiejętności preferowanych przez Pracodawców w najbliższych latach.
Dlaczego inteligencja emocjonalna jest tak wysoko notowana pośród Pracodawców na całym świecie? Otóż osoby inteligentne emocjonalnie:
W jaki sposób możemy poprawić swoje EQ (inteligencję emocjonalną)?
Wnioski: Na swojej drodze, jako rekruter spotykam wiele różnych osobowości. Rozmawiam z osobami bardziej i mniej otwartymi. Niektórzy wykazują się empatią, reagują spokojnie, inni z kolei nie pozwalają sobie na analizę, a ich reakcja jest pochopna i często negatywnie wpływa na naszą relacje biznesową. Z każdym człowiekiem rozmawia się zupełnie inaczej, jednak gdybym mogła wyobrazić sobie rozmowę z idealnym rozmówcą, na pewno byłaby to osoba wykazująca wysoki poziom inteligencji emocjonalnej.
Podsumowując wszystkie procesy rekrutacyjne, które zakończyłam, czy też te, o których rozmawiałam z klientami – stwierdzam, że coraz częściej firmy szukają nie tylko pracowników lecz „osobowości”. Są to osoby, które życzeniowo, poprzez posiadane kompetencje miękkie mają odnaleźć się w zespole i wpłynąć pozytywnie na jego rozwój.
Cieszy mnie fakt, że Pracodawcy oprócz: doświadczenia, realizacji budżetów, zakończonych projektów, referencji itp. coraz częściej zwracają uwagę na coś więcej niż. Firmy zaczynają dostrzegać cały proces dochodzenia do rezultatów zawodowych, aniżeli sam efekt końcowy w postaci wyniku, zysku. Docenia się Kandydatów z mniejszym doświadczeniem, ich walory osobowości, dojrzałość emocjonalną a następnie doszkala się ich z umiejętności praktycznych.
Według Golemana „Sukces życiowy co najwyżej w dwudziestu procentach zależy od IQ. W takim razie pozostaje jeszcze osiemdziesiąt procent innych oddziaływań – grupa czynników nazywana inteligencją emocjonalną” (Gordon Dryden, Jeanette Vos, Rewolucja w uczeniu, wyd. Moderski i S-ka, Poznań 2000, tłum. Bożena Jóźwiak, s. 140).
Bibliografia:
Autor: Marieta Rejkowska- Konsultant ds. Sprzedaży i Rekrutacji- Lobo HR.
Zdecydowanie po raz kolejny sprawdziła się zasada: Integracja, jako sprawdzony sposób na dobry zespół! Wiadomym jest, że rozwój każdej firmy związany jest bezpośrednio z koniecznością rozwoju członków zespołu, a zacieśnianie relacji pomiędzy pracownikami i wspólne spędzanie czasu skutecznie umacnia struktury firmy.
Konsultantki w Gdyni są zmotywowane i uśmiechnięte, a codzienne obowiązki, kontakty z kandydatami i klientami są jeszcze bardziej profesjonalne!
Zespół z Gdyni czeka z niecierpliwością na kolejny wyjazd i dużo wspólnych atrakcji.
Gdyński zespół Lobo z uśmiechem na twarzach przygotował prezenty dla wyjątkowej rodziny z Gdyni, która w ramach pogotowia rodzinnego opiekuje się siedmiorgiem dzieci w wieku od 2 do 11 lat. Dodatkowo rodziców w ich misji wspiera także 12- letni syn.
Dzieciaki zostały obdarowane zabawkami edukacyjnymi i słodkościami. Śmiech i zadowolenie w ich oczach wynagradza wszystkie zmartwienia codziennego dnia. Bardzo Wam dziękujemy za tę radość, energię i euforię.
Mamy ogromną nadzieję, że ten dzień był wyjątkowy dla Was i Waszych rodzin a wszystkie dzieci czuły się kochane i doceniane.
Z dumą informujemy, iż Lobo HR dołączyło do grupy Future Manager Alliance – globalnej organizacji zrzeszającej agencje rekrutacyjne z całego świata.
Jesteśmy jedyną agencją polską w organizacji! Pierwsze wspólne sukcesy rekrutacyjne już za nami 🙂
Na zdjęciu: Dmytro Klim – Manager FMA na obszar Europy Wschodniej, Salvatore Corradi – prezes FMA, Maciej Michalewski – Prezes Lobo HR.
W menu prawdziwa uczta dla podniebienia, a do towarzystwa Prezes Zarządu lub Dyrektor Operacyjny – do wyboru. Jak się okazało, łatwiej wybrać kolację niż towarzystwo, ale tym razem Sara postawiła na „babski wieczór”.
Było bardzo smacznie i bardzo przyjemnie. Teraz Prezes czeka, aż ktoś wybierze jego 🙂
Lobo HR zaprosiło swoich pracowników do dyskusji w temacie autoprezentacji i analizy wizerunku. Omówiliśmy biznesowy dress code, aktualne trendy na rynku, wymieniliśmy spostrzeżenia w temacie stylu, fasonu, dodatków i kolorów. Miły i pracowity początek dnia!
W firmie wprowadzono nowe, autorskie narzędzie do badania kompetencji kandydatów, związanych z organizacją pracy własnej i umiejętnością ustalania priorytetów. Nie ma implementacji bez testów, zatem część zespołu Katowic została zaproszona do badania.
Artykuł: https://www.linkedin.com/pulse/automatyzacja-pracy-na-linkedin-ostro%C5%BCnie-maciej-michalewski/
Za nami dobry i pracowity rok. Pełen wyzwań i wielu sukcesów. Rok realizacji założeń budżetowych (99,166 % założonego celu finansowego ), rok bardzo dynamicznego rozwoju oddziału w Katowicach (138, 66 % realizacji celu), rok stabilnego funkcjonowania zespołu Gdyni (100, 33% realizacji założeń). Rok bardzo dynamiczny, który nauczył nas szybkiej i dojrzałej reakcji na wiele scenariuszy, które współtworzył rynek pracy.
Dziękujemy wszystkim pracownikom Lobo, którzy każdego dnia przyczyniali się i przyczyniają do wszystkich naszych wielkich i drobnych sukcesów! Nie byłoby Lobo, gdyby nie było Was, Waszego zaangażowania i Waszych świetnych pomysłów!
Przed nami ambitne plany przekraczania celów w 2019 r. Pierwsze sukcesy już za nami! W piątek Webinar podsumowujący świetny styczeń 2019 w Lobo 😉 Nie zdradzamy szczegółów, powiemy tylko jedno: mamy wiatr w żaglach – czy jak kto woli- pod nartami 🙂 Powodzenia w Lutym!
Dodatkowo, w związku z tym, że mamy dziś do czynienia z rynkiem pracownika i niedoborem specjalistów, rekruterzy są zobowiązani do błyskawicznego rekrutowania. Konsultant prowadzący projekt ma obowiązek reagowania na pojawiające się potrzeby klientów, tak aby wyprzedzić konkurencję. Przed rekruterami stale jest podnoszona poprzeczka – kto szybciej, sprawniej oraz rezolutnie dotrze do tego jedynego i wymarzonego kandydata na rynku.
Każdy z nas na pewno kiedykolwiek brał udział w procesie rekrutacyjnym i jak doskonale wszyscy wiemy, etapów rekrutacji jest kilka. Są fazy rekrutacji, które polegają na czasochłonnej pracy rekrutera – weryfikowaniu podstawowych wymogów, zmiennych kandydata, ale i są te, w których dynamika i duża wiedza wraz z doświadczeniem konsultanta jest na porządku dziennym i jest kluczowym aspektem w ocenie danej kandydatury. Jeśli stadium pierwsze – wstępnej selekcji kandydatów – mogłoby zostać zautomatyzowane to czy poprawiłoby to wydajność i zaoszczędziłoby czas pracy?
Okiem osoby, dla której rekrutacja to chleb powszedni, wstępna pomoc przy pierwszej selekcji mogłaby mieć zbawienny wpływ na odłożenie w tygodniu kilku godzin pracy. Dzięki zgromadzonym godzinom rekruter ma możliwość skupienia się na czynnościach, które dają dużą dozę satysfakcji z pracy – spotkania face to face z kandydatami, badanie kompetencji miękkich czy prowadzenie zaawansowanych technik rekrutacyjnych, tj. assessment center.
W mojej ocenie automatyzacja jest potrzebna w wielu dziedzinach od dawna, zaś w życiu rekrutera nowinki botowe, sztuczna inteligencja wchłaniają się do branży powoli, jednakże z lekkim umiarem i właściwym zarządzaniem procesem rekrutacyjnym na pewno będą pomocą, a nie przeszkodą. Pozwolą wyeliminować żmudne działania, rozwiążą wiele problemów, a będą prowadziły do tego, że w szybkim tempie pozwolą wyłapać zmienne, które można poddać poprawie w codziennej pracy w działach HR.
Warto nadmienić, iż (prawdopodobnie) główną misją wykorzystywania sztucznej inteligencji jest udoskonalenie i wzmocnienie poziomu działań, a nie odebranie rekruterom ich obecnej profesji.
Telefon z informacją „Szukam Mikołaja” nie budzi zdziwienia, a stawki rzędu 100- 120 zł za godzinę pracy w czerwonym kostiumie w centrum handlowym jest już niemal standardem. Odpowiednia postura kandydata do roli – tu długa broda czy charakterystyczne krągłości są niewątpliwym plusem w przypadku selekcji. Nie ma Mikołaja bez Śnieżynek czy Elfów, które wynagrodzone będą mniej hojnie, bo w kwotach 16- 18 zł za godzinę wspierania Mikołaja. Agencje Rekrutacyjne z dużym zaangażowaniem masowo rekrutują hostessy – te w okresie przedświątecznym otrzymają stawki nawet 30-50% wyższe niż w innym okresie, bo rzędu 18- 30 zł za godzinę pracy, ale także pracowników do pakowania prezentów – oferta 20-25 zł/godzina, czy sprzedawców choinek, karpi, ozdób świątecznych – wynagrodzenie 15- 18 zł.
Rokrocznie brakuje kurierów przy wynagrodzeniu godzinowym 22- 30 zł i magazynierów – 14-18 zł/godzina. Sprytny student w okresie przedświątecznym jest w stanie uzyskać wynagrodzenie na poziomie 5000-7000 zł brutto. Aż żal, że takie święta są tylko raz w roku.
W naszej siedzibie w Gdyni przeprowadzone zostały badania biometryczne sposobu analizy profili kandydatów. Badaniu poddani byli rekruterzy, a także osoby odpowiedzialne za budowę systemu ATS Element.
Badanie zostało przeprowadzone za pomocą urządzeń biometrycznych. Jedno urządzenie, przymocowany do laptopa detektor, śledzi cały czas wzrok konsultanta i analizuje, na które elementy profilu kandydata w danym momencie jest skierowany. Drugie urządzenie – okulary – wspomaga pracę pierwszego.
Po co to robimy? Badania stanowią część prac nad systemem rekrutacyjnym Element, innowacyjnym rozwiązaniem informatycznym automatyzującym pracę rekruterów, w tym m.in. wspierającym analizę profili kandydatów podczas wstępnej selekcji.
Zespół odpowiedzialny za rozwój ATS Element postanowił wyjść poza utarte przekonania dotyczące tego, w jaki sposób analiza profili jest przeprowadzana. Dzięki zaawansowanej technologii i współpracy z instytutem Centrum Badań i Ryzyka ASM, można było dokładnie zbadać sposób pracy rekruterów podczas analizy profili kandydatów, a następnie oprzeć dalsze prace nad systemem na zweryfikowanych informacjach, nie zaś tylko na przekonaniach.
